開発チームでは怠け者が当たり前で、一人当たりの平均基本給は1万1000元を下らない。彼らの仕事の質と量をどのように評価しますか?基準は何ですか?

1. 現在、Amazon の開発チームは 4 人で構成されており、管理職はいません。チームは製品ラインに基づいて製品を開発し、毎月 1 つのプレミアム製品を発売する必要があります。
   
2. 私たちが直面した問題は、製品開発メンバーの熱意が低く、怠けて携帯電話を見ていることが多く、新しい製品開発が行われていないということでした。
   
3. 開発レベル: 3年以上の経験に重点を置く
4. 給与体系は、基本給＋コミッション＋製品発売ボーナスです。さらに 1 つの製品を発売すると、2,000 元のボーナスがもらえます。基本給は11,000元以上となります。
   
   

• 1. 開発マネージャーの場合、開発者をどのように管理しますか?どのようなフォームやシステムを使用していますか?仕事の進捗状況をどのように確認しますか?彼らの仕事の質と量をどのように評価しますか?良い基準とは何でしょうか?開発者の給与はどれくらい高いですか、または低いですか?基本給が高い理由は何ですか?段階的な評価基準はありますか?
  
  
• 2. 開発者の場合、現在の給与体系と手数料の支払い方法を教えてください。業績評価の範囲は何ですか?
  

「素晴らしい返事」

失われた叔父-経堂で半巻の書物を手に酔いしれ、井戸に座って空の広大さについて語る

ご招待ありがとうございます。ポスターの主な質問は次の 2 つであると理解しています。

1. 従業員の労働意欲を育成する問題をどのように解決するか。

2. 仕事量と品質を定量化する具体的な指標と、給与と能力を定量化する指標。

私の意見では、物事をうまく行うには少なくとも 3 つの側面があります。

（１）意図（または動機）が強いかどうか

（２）能力や技能が十分であるか、あるいは少しの努力で達成できるか

（３）トリガー機構投稿者は、あまりやる気がなく、怠けてしまうことが多いと上で述べました。一見、これは意欲の問題のように思えますが、スキルやトリガーメカニズムの不足による問題を排除するものではありません。

1. 熱意という大きな問題は、本質的には意欲の問題です。

意欲という観点からだけ見ると、目標を達成することが魅力的かどうか、その過程に障害があるかどうか、比較的大きなリスクがあるかどうかという3 つの側面があると考えられます。現在の実際の状況を一つずつ分析する必要があります。

誘惑に関しては、実際の利益に加えて、能力の向上をより強調する必要があると思います。なぜなら、能力が向上して初めて、より大きな成功を収め、より多くの実際の利益を得ることができるからです。このことは開発担当者に明確に伝える必要があります。

さらに、条件が許せば、果敢に戦い、努力する雰囲気を作り出すこともできます。人は環境の産物であり、環境の影響を受けます。ベンチマークを設定することで雰囲気を作ることもできます。

能力やスキルの面では、全員が積極的に学び、共有し、お互いの問題解決能力を向上させることを奨励する必要があります。これは比較的簡単ですが、制度的な保証とサポートが必要です。必ずしもお金をかける必要はありませんが、もちろんこれを宣伝するために少しお金をかけることも可能です。トリガーのメカニズムも、毎週の学習と共有セッションをスケジュールするなど、比較的単純です。

さらに、意欲も大きな問題です。会社の雰囲気や条件だけでなく、個人的な要素も非常に重要です。稲盛和夫氏が言ったように、自己発火性、あるいは少なくとも燃えやすいが難燃性ではない人を見つける必要があります。もし偶然難燃性の人を見つけたり、その過程で誰かが難燃性の人になったりした場合は、容赦なく排除しなければならず、そうしないと他の人に影響が出てしまいます。したがって、採用する際には、この点に特に注意する必要があります。

投稿者がそれをそれほど複雑にしたくないのであれば、個人的には 2 つのことをうまく行うべきだと思います。まず、物事を成し遂げたいという強い意欲を持つ人材を採用します。 2 番目に、会社の雰囲気を導くことに注意を払います (チームを率いて管理する方法については、関連する書籍を見つけて学ぶことができます)。

2. 定量的な作業指標と評価基準に関する質問。

人の価値を評価するためには、できるだけ定量化することが非常に重要です。実際、それは誰にとっても良いことでもあります。このようにして、優秀な人材を特定し、より多くの仕事があればより多くの報酬、より少ない仕事があればより少ない報酬、そして、仕事がなければ報酬なしという目標を達成することができます。私の個人的な提案は、結果志向になることです。企業が重視する結果が何であれ、それを目標として使用する必要があります。

たとえば、企業が利益、製品の成功率、支払い条件、経験の共有などを重視している場合は、対応する指標と評価の異なる重みを設定できます。中小企業の段階では、あまり複雑に設定することはお勧めできません。個人的には、重要なのは利益と成功率だと思っています。あまり複雑に構成すると評価が面倒になりますし、複雑なものに対してはむしろ嫌悪感を抱く人も出てきます。具体的な指標については公表しませんので、ご容赦ください。同時に、企業の実情や自身の期待を踏まえて、詳細な定量的な項目や評価サイクルを設定していただければと思います。

進捗状況の確認については、特定の製品プロジェクトの進捗状況を確認するための会議を毎週開催し、製品開発目標に関する定期的なコミュニケーションを毎月実施することができます。これが現在私たちが行っていることです。これは、上で説明したトリガー メカニズムとまったく同じです。定期的かつ日常的にトリガーを実行すると、人間の怠惰を回避できます。

基本給やそれに相当する基準については、人材とポジションのマッチングを検討することができます。これは比較的大規模なプロジェクトであり、関連するレベルに対応し、対応する給与に対応する人員スキルと品質モデルを確立する必要があります。複雑すぎるため、中小企業がこれに触れることはお勧めしません。

私は以前、フォーチュン 500 企業でこの分野の経験を積んでいました。当時、私はスキルレベルの分類基準、専門家の任命、認定プロセスを確立し、スキル認定の防衛を組織する必要がありました。投稿者がどうしてもそうしたいのであれば、まずは最も重要で重み付けが最も高いパフォーマンス サポートを検討してください。次に、自分が関わっている分野に必要な専門知識は何か、さまざまなレベルで必要な知識とスキルのレベルは何か、筆記試験の結果と弁護の構成について検討します。最終的には、両方の側面を組み合わせてスキルレベルを判断する必要があります。仕事に対する姿勢も基準に含めることができます。たとえば、Alibaba には関連する注釈コンテンツがあります。

上記は参考値です。投稿者が望む特定のツールやテンプレートでは、問題を解決するという目的を達成できない可能性があります。一方で、関連する情報を探して長期間にわたって修正するのは面倒です。一方、テンプレートには特定の使用環境があるため、ポスターの実際の状況と一致しない可能性があります。私を許してください。

匿名ユーザー

まず、開発に対する熱意が低く、怠けてしまう理由を分析する必要があると思います。
例えば、カテゴリー/市場は開発されているが、会社がそれを採用していないなど。
カテゴリー/市場は開発されているが、会社のリソースがそれに見合っていないのですか?入場に適していませんか?
カテゴリー・市場は開拓されているが、実現可能性は高くない、等

開発と運用は違うから。運用は販売の後にあり、不正なデータ、不正な製品、市場適合性の低さなどの理由により失敗につながる可能性があります。しかし、製品開発は、個人の成長と分析意識、そして会社の位置付けとの一致が重要です。もちろん、本人に問題があるのであれば、さらに議論を重ねることになりますが、チーム全体がこのような状態であれば、制度設計に問題があるか、採用・試用期間中の選考作業が適切に行われなかったかのどちらかです。

したがって、デザイン管理に入る前に、開発者と一対一でコミュニケーションを取り、今年仕事でどのような困難、疑問、障害に直面したかを尋ねたほうがよいと思います。日々の業務でも、オペレーションとのドッキングでも、外的なポイントのどこが相手に「開発の可能性があるのに却下されてお蔵入りになる可能性もある」と感じさせるのかを徐々に理解していく必要があります。事前に何らかの情報が伝達されない場合、立てられた計画は危険なものになります。

つまり、まず開発が失敗する原因となる可能性のある問題や潜在的な問題を特定し、次にその解決方法を考えます。

表だけに頼る場合は、添付資料を参考に、検査ポイントや分析項目を可能な限りまとめた上で、相手に対して定量的な評価をすることができます。たとえば、1 か月にカテゴリ/市場/製品分析テーブルをいくつ出力する必要がありますか?

例えば：

• OKR (目標と主要な結果) メソッドを使用して、明確な月次および四半期の目標を設定します。添付のデザイン詳細を参照してください。
  

• 進捗状況、課題、次のステップについて話し合うために毎週チーム会議を開催します。開発者は交代で会議を主導することができます。
  

• 作業状況を迅速に同期するために、毎日スタンドアップミーティングが開催されます。
  
  

• 複数の表が作成され、強力な参照実現可能性と価値のあるデータ分析がある場合は、それらは優れた標準と見なすことができます。
  
  

採用時には、製品ラインとカテゴリーの経験に基づいて給与を決定します。例えば、今年照明のカテゴリーに取り組む予定であれば、照明関連のカテゴリーでの経験があり、全体的な品質が悪くない開発者には、より高い給与を支払う用意があります。なぜなら、彼らのレベルが高く、そのポジションに適している場合、私たちは喜んで彼らに報酬を支払うからです。オリジナルより20～30%高くなります。

評価においては、出力量が一つの側面であり、成功率が別の側面であり、提案出力と会議分析リーダーシップも別の側面です。

一部の開発者がコミュニケーションと評価に関して怠けていると感じる場合は、パフォーマンス評価のために元の基本給の約 30% を差し引くだけで済みます。その月の評価スコアが十分でない場合は、この 30% を差し引きます。こうすることで、相手は自主的に辞めるか、仕事に協力する熱意を調整することになります。

匿名ユーザー

熱意を高めるためには、最初の製品バッチが Amazon 倉庫に到着した日を開始日として、後続の注文の手数料を考慮する必要があると思います。初年度は純利益の x% の手数料を獲得でき、翌年には x/2% を獲得できます。 2年後は手数料がかかりません。または、0.3～1%の固定額を設定することもできます。

爆発性製品の開発を促進したい場合は、段階的に設定することができます。
年間売上/月間売上

50週 USD X%
100万米ドル
200万ドル×+2n...

考慮すべきもう一つの点は開発のパフォーマンスです。事業の推進はそれに大きな影響を与えるでしょう。この問題を解決するために、開発者はまず操作の参照用にいくつかの重要なデータをフィルタリングし、操作側では指定されたデータが正しいかどうかも確認することができます。

運用部門は製品を確認後、製品プロモーションにかかる資金、運用モード、プロモーション目標とサイクルを計算し、開発部門に渡します。こうすることで、開発部門も運用部門もこの製品を作るべきかどうかを明確に知ることができます。

もちろん、権利を侵害する製品を開発した場合、パフォーマンスも減点されます。
当月/四半期の業績/手数料を差し引く
固定額罰金 実際の損失に対する割合として支払う金額