|
同社のチームはそれほど大きくなく、現時点ではオペレーションスタッフは 3 ～ 4 人だけです。皆さんはどうやって優秀なオペレーション人材を採用しているのでしょうか？
まず、技術職と違って面接で業務のレベルを見ることは難しいです。パフォーマンスと経験は偽造される可能性があります。しかし、運営人件費が高く、商品のプロモーション費用も高いため、試行錯誤のコストが高くなります。お金に加えて、もっと重要なのは時間とエネルギーです。
私が好む人材の特徴は、積極的であること、誠実で責任感があること、現実的で細心の注意を払って倫理観があること、そして視覚的なマーケティング思考を持っていることです。これらは面接で完全に理解できるものではありません。理解できるのは運用経験だけですが、経験には良いことも悪いことも、真実も偽りもあるので、3つの疑問を提起したいと思います。アドバイスをお願いします。
1. 面接プロセスにおいて、どの質問が面接対象者の業務経験や思考特性（実用的かつ積極的、責任感、マーケティング思考）を最もよくテストできますか?
2. 貴社では、優秀な人材や管理職をどのように選抜し、育成していますか? （履歴書審査計画、試用期間審査テスト計画、研修後計画）
3. 小規模なチームの場合、どのような人材を採用してトレーニングするのが最適ですか?
「素晴らしい返事」
匿名ユーザー 承認者: JeffBezos001 こんにちはブロガーさん、質問に答える前に、まず自己紹介をさせてください。越境電子商取引のマネージャーで、現在は主に支店の人事管理、採用、研修を担当し、10人以上のチーム（うち8人が運用担当）を率いています。そのため、当社は履歴書の審査、試用期間の評価、および研修後のトレーニングに関して豊富な経験を有しており、皆様のお役に立てることを願っています。
1.面接の質問: 7 つのステップ: 初期段階で面接プロセスに慣れていない場合は、面接前に質問を 1 つずつ書き留めて、落ち着いて臨むことができます。
面接前：面接に急がないでください。申請者にまず個人情報フォームに記入してもらい、前後の情報が一致しているかどうか、個人の結婚や家族歴などを確認します。個人情報フォームの完全性を確認することで、この人物との面接に 30 分かかるのか、それとも 1 時間かかるのかを大まかに知ることができます。
個人の自己紹介と職務概要：応募者の論理性（応募者は明晰な思考を持っている必要があります）、職務経験（会社のニーズと一致しているかどうか）、そして散りばめられた質問：販売状況、広告状況、製品イメージ要件の責任者など（コミュニケーションが整っているかどうか、応募者がリーダーの要点を理解できるかどうか、ビジュアル要件が何であるかをテストします。回答が無関係な場合は、採用後にコミュニケーションの問題が発生します）。
これまでの仕事でどのような課題に直面しましたが、自分の努力でその問題を解決できましたか。問題に対処して解決した経験や、問題に遭遇した際の態度を見ると、応募者がプレッシャーに耐える強い能力を持っているかどうかがわかります。スタートアップ企業には、強力な処理能力を持つ人材が必要です。
退職理由: 個人的な理由 (問題が解決されたかどうか、影響があるかどうかなど)、会社的な理由 (コミュニケーションと解決が試みられたかどうか、さらにその人が問題回避型の性格か問題積極型の性格かを判断する)。
キャリアプランニング：管理職として働きたいと答えた応募者は、より理想主義的で野心的であり、育成する価値があります。
応募者の自制心、ストレス耐性、学習能力、性格に関する評価とそれに対応する例: 応募者が自分自身を明確に理解しているかどうか、そして次に、応募者が会社の人材育成計画に沿っているかどうかを示します。
最終質問：仕事のスキル（テーブル機能など）、興味や趣味、仕事の距離、前の会社での待遇、新しい会社での希望給与について質問します。
面接プロセスのまとめ：面接中は、面接官の気持ちも非常に重要です。すべての面で応募者に満足している場合は、基礎知識テストを行うことができます（事前にテスト用紙を準備し、知りたい内容をテストの質問の形式で入力します。通常、アカウントセキュリティ、基本操作、アフターセールスカスタマーサービス、FBA配送、広告知識などのモジュールが含まれます。会社の実際のニーズに応じて作成できます。評価の質問は、就業経験期間によって異なり、約2〜3セットのテスト用紙が用意されています）。
面接は通常、予備試験と再試験に分かれています。現状では、再審査段階を省略して直接面接を行う方が適しています。適切な候補者に出会ったら、その場でオファーを出して人材を確保しましょう。
2. 管理職の選抜と研修：前提条件：チームリーダーは会社と同じ目標を持ち、会社の方針や戦略に対するアイデンティティと帰属意識を持っている必要があります。
履歴書スクリーニングプログラム - 3つのチェック: 名前、電話番号、ソーシャルプラットフォームを確認します（方法：Qichacha、ブラウザ、登録されたストアがあるかどうかを確認します）。 以前の会社の状況を確認します（会社の規模、運営モデル - ブティック、配布、細かい配布。それが自分の会社に合っているかどうかを確認します）。 卒業証明書の確認（方法：中国高等教育学生情報・就職センターで無料で問い合わせる。このステップは通常、就職当日に確認されます。面接前に確認したい場合は、事前に面接官に証明書番号を尋ねる必要があります。面接前に確認することはお勧めしません。また、偽造する人はほとんどいません）
試用期間の評価 - 3 つのテスト: フェーズ 1:会社の規則と規制、製品知識とプラットフォーム知識、基本作業の手配 (リンクの最適化、店舗装飾、データ照合)、報告と作業計画 (コミュニケーション、基本スキル、自己規律の確保)。 フェーズ 2:困難なタスクの割り当てと評価 (例: 広告の最適化、在庫の冗長化、製品のプロモーションなど)。 第 3 段階:正式な従業員として評価します (売上目標、KPI 評価など。最初の 2 つの段階は最も基本的なものであり、このようにトレーニングされた新入社員はより高い忠誠心を持ちます)。試用期間中は、新人がすぐにチームに溶け込めるよう、適切なトレーニング（アカウントのセキュリティ、規則や規制、製品など）を行う必要があります。
後期段階のトレーニング - 3 つのポイント: 第一に、会社文化に対して一貫した服従、帰属意識、目的意識、アイデンティティを持ち、より大きな仕事量と責任を引き受ける意志がある場合にのみ、会社でさらに前進することができます。
2番目:権限を下位に委譲し、権力と責任を統一します。従業員に権限のみを委譲したり、責任のみを負わせたりしないでください。そうすると、従業員の主体的な取り組みが十分に発揮されなくなります。
3つ目：従業員の育成の方向性を明確にし、経営層や現場の従業員、業務、広告、商品選定を問わず、育成支援を行い、一方向への育成に注力します。そして、古い人材が新しい人材を育て、さらに優れた人材を継続的に育成することで、チームはますます強くなり、無敵になります。最終的に育成される人材は、Amazon の分野で自立し、問題を積極的に処理して解決し、継続的に販売目標を達成し、販売目標を向上させ、強力な学習能力を持ち、未知の分野に果敢に挑戦できる総合的な人材である必要があります。
最後にまとめると、さまざまな段階で仕事に応募するために必要な経験の長さは異なります。新しい店舗で結果を急いでいない場合は、半年や1年の経験で十分であり、長期的なトレーニングに適しています。
新店舗で、成果を上げることが急務である場合、応募者はブティックでの経験が 2 年以上ある必要があり、面接時に合意に達している必要があります。試用期間は2～3ヶ月で、パフォーマンスによって評価されます。パフォーマンス要件が満たされない場合、応募者は採用されません。
なぜなら、2～3年以上の経験を持つ新人が新店舗を運営し、短期間（3～6か月）で成果を出すことが求められる場合、その場合、人が辞めやすくなるからです。現在、新入社員が本格的に躍進し、成果を上げるまでには、通常、半年から1年以上かかるため、会社のリーダーとしても、社員に成長するための一定の時間を与える必要があります。
真実をテストするための唯一の基準は実践です。貴社にも適した人材が見つかることを願っております。
匿名ユーザー 同意者: Li Zi Feng Yan 1. まず、給料 求人広告に4,000～10,000ドルと記載されている場合。まあ、基本的に優れた操作はありませんが、少なくとも8kから始まると遭遇する可能性はわずかにあります。 （まさか、インターン生の中から優秀な人材を見つけたいですか？それとも経験豊富な運営者を見たいですか？）
2. 本当に優秀な人は、目標を達成するために一連のメカニズムを必ずしも必要としません。 強い自発性とモチベーションを持っているからです。一般的に、このタイプの人は効率と品質に非常にこだわります。もちろん、バランスを取る必要があります。効率を追求する人は、たいていせっかち（外向的でも内向的でもない！！）で、他人が自分の邪魔をすることを嫌います。したがって、オペレーションマネージャーに質問するときは、過去の仕事経験の中で何が彼を怒らせたのか、そしてその理由を尋ねることができます。彼がこれらの問題をどのように解決するか見てみましょう。 (悪いオペレーションは文句を言って責任転嫁するだけですが、良いオペレーションは率先して問題を解決します。問題を解決できる限り、彼らは良いオペレーションであり、プロセスが議論であるか穏やかに説得されているかは気にしません...)
品質に重点を置きすぎる業務は比較的少ないです。彼が過去に行ったテーブル分析を見ると、それは特に詳細で、データが明確で、テーブルは 1 回で完了していますか、それともテーブルの内容を変更するために繰り返し戻る必要がありますか? ?変更の一般的な理由は何ですか?こうすることで、業務がどのように効率性と品質を追求しているかを簡単に確認できます。
責任を持って、過去にどんな問題が発生したか、それをどのように解決したか、クーポンをどのように積み重ねたかを尋ねなければなりません。間違った ASIN が在庫に入力されましたか?等
3. 操作の達成感を見る
非常に好調な事業（3か月以内に1日1,000件の売上を達成した新製品など）を目にしてきました。彼らは非常に粘り強く、爆発的な売上を達成するための成果を追求します。半年以内に新店舗で月間売上60万ドルを達成する、1か月以内に新商品を1日100件販売するといった小さな目標を自分自身に設定します。大きな達成感と自信を感じており、できると思っています（製品が失敗して大量の返品が発生しない限り）。したがって、オペレーターに、人生、仕事（同僚と良好な関係を築くこと、仕事がうまくいくことなど）、さらにはゲームにおいて何が充実感を与えるかを尋ねることができます。なぜこんなに達成感を感じるのでしょうか？確かに、優秀なオペレーターを見つけるのは難しくて面倒です。しかし、どんな大企業でも、最も重要で中核的な従業員はほんの数人しかいないのが普通です。他の社員は自由に交代できるが、中核社員が交代すると会社は大打撃を受けることになる…
4. 計画 オペレーションにも独自の計画があります。各段階で、自分の欠点と突破したい点を明確にする必要があります。小規模なチームではオールラウンダーがより必要となるため、これは採用時の重要な焦点でもあります。例えば、そのような従業員はまだ比較的稀です。彼をそこに置くだけで、メカニズムは機能します。
https://www.wearesellers.com/question/32324.現実には、ほとんどの従業員は依然として外部からの後押しを必要としており、割り当てられたタスクを自ら監督し、フォローアップする必要があります。そうしないと、タスクはまったく完了しません。このため、現実を考慮した SOP プロセス計画が必要になります。
正直に言うと、私はオペレーション部門で2年間働いてきました。私の周りには、オペレーション担当者やアシスタントがたくさん出入りしていることを知っています。アシスタントのほとんどは半年以内に転職し、他のオペレーション担当者のほとんどはまだ平凡で人生に戸惑っています。良い操作を見つけるにはまだ時間がかかります。探索の過程で他の作戦に遭遇しても、仲良くやっていけるのであれば大丈夫です。完全な SOP プロセスを用意することが、計画を立てる正しい方法です。
最後のポイントは パフォーマンスは参考として使用できますが、絶対的なものではありません。大血海産物の三大福宝を除いて、ほとんどの商品の宣伝は依然としてかなり標準的です。誰もBSではありません。重要なのは、オペレーターがさまざまな製品に直面したときに、どのように突破するかです。 （商品を宣伝するための暴力的なSオーダーと広告の3C運用は、どちらかが絶対的に良く、どちらかが絶対的に悪いと言えますか？）
クロスボーダーバーリー- 8年間のクロスボーダー経験 Amazon のビジネス マネージャーとして、経験豊富な運用担当者を採用する場合、運用のアイデアをコピーしようとしていると思われずに、その人のレベルをすぐに理解するにはどうすればよいでしょうか。
大手ブランドの支援を受けていないチームの場合、たとえ主力事業が急成長していたり、その分野で隠れたチャンピオンだったりしても、採用プロセスには依然として制限があります。人事による一次選考後、何百人もの求職者と面接した結果、ビジネス能力のある優秀な人材であっても、必ずしも言語表現力やコミュニケーション能力に優れているわけではないことがわかりました。同時に、限られた面接時間内で油断して、自分がチームに適合する人間であることを示すのは難しいことです。そこで、優秀なオペレーションの方々がよりスムーズに希望のオファーを得られるよう、また、人材を求める優秀なチームが共に前進できるパートナーを見つけられるよう、私の面接のフレームワークや考え方をお伝えできればと思います。
まず、インタビューのフレームワークと一般的な考え方を紹介し、次にさまざまなレベルの人々への独自の提案をします（この記事は主に上級オペレーションを対象としています）。もちろん、業界に不慣れな方には、一部の地域向けのテスト回答テンプレートやリソース共有を提供することもできます。あなたも早く基本給1万元以上のオペレーターに成長してほしいですね～
基本情報:
1.自己紹介をお願いします。個人情報、プロジェクト概要、人材と仕事のマッチングの3つの側面から表現
(追記: 履歴書の最適化も同様に重要です。優秀な人材が人事部に不採用になったこともあります。履歴書のテンプレートについては、私にプライベートメッセージを送ってください。)
2. 退職の理由は?判断ポイントは勤務態度、安定性、キャリアプラン、価値観、誠実さなどです。
（履歴書には記載できませんが、語学力をテストするものなので、事前に暗記しておくことができます）
個人能力:
1. 仕事のパフォーマンスは？チーム状況と個人の状況から一般的な情報を紹介し、職務に基づいて対応するデータを表示します。これには、製品ライン、平均注文額、売上高、ランキング、広告費、利益ポイント、クリックスルー率、コンバージョン率などの基本情報が含まれますが、これらに限定されません。プレゼンテーションにおける信憑性、データ洞察力、論理的思考の観点から判断すると
（企業はこう考えるでしょう：純粋な技術職と違って、面接ではオペレーション職のレベルを見るのは難しい。業績や経験は偽装できるが、オペレーションの給与は高く、新製品立ち上げの現在のコストも高く、試行錯誤のコストも高い。お金に加えて、もっと重要なのは時間とエネルギーのコストです。上級人材はこう考えるでしょう：情報を共有した後、相手はメモを取り始め、オペレーションのプロセスを一つずつ記録し始めます。そして、具体的な製品は何ですか、平均顧客価格はいくらですか、粗利益はいくらですかなど、一方的にあらゆる種類の質問をします。仕事の報酬は詳細に話し合われておらず、ただで何かをもらっているのですか？）
このトピックは現在最大の問題点ですが、一方的に回避することはできません。両者は、実際の面接シナリオに基づいて初期の信頼関係を確立する必要があります。企業の採用担当者は、データの範囲と深さをしっかりと把握する必要があります。個人の応募者としては、論理力とコミュニケーション能力に注意を払う必要があります。対等な双方向の選択関係にある場合にのみ、両者の適合度を判断できます。 2. プロジェクトの成果は?個人スキル、仕事の価値、プロジェクト思考、仕事の役割などの側面から実証します。（必須ではありませんが、より高い基本給を求めている人材にとっては、この部分を磨く価値があります）
求人マッチング:
1. 人材の効率管理とチームビルディング
2. 事業計画と製品ラインのレイアウト
3. 業績管理とインセンティブプログラム
4. 新製品のプロモーションアイデア
5. 広告アーキテクチャの機能
6. 在庫計画ロジック
7. 製品選択のアイデアまたは市場需要分析
8. オフサイトオペレーションスキル
9. オフサイトプロモーションリソース
......
マッチングはとても重要です。企業の業種と自分のこれまでの経験とのマッチング度合い、また自分の能力と企業が募集している職務内容とのマッチング度合いにも注意を払う必要があります。マッチングも大切ですが、自分自身を向上させることがもっと大切です。手動で星を追加します。
著者について: 越境電子商取引で 8 年の経験があり、億単位の店舗を運営し、「利他と利己」を信じ、「学習を促進する教育」を追求し、同じ周波数を共有する人々と友達になることを望んでいます。
匿名ユーザー アマゾンでの職務経験の多くは、確かに偽造しやすい。なぜなら、同社のチームメンバーの多くは互いの仕事内容を容易に理解でき、面接中に他人の業績を自分の業績であると主張する人もいるからだ。しかし、操作が得意であれば、真実と偽りを区別するのは簡単です。
業務内容がわからない場合は、面接に積極的に参加してください。面接の過程で多くの新しいことを学ぶこともできるからです。上司が Amazon をまったく理解しておらず、放任主義の場合、たとえ業務が優れていても、全体の状況をコントロールできないため損失を被ることになります。ご質問に対する回答は次のとおりです:
1. 人材を採用するときは、何度も挑戦し、失敗し続ける自信を持たなければなりません。これがうまくいかない場合は、次のものに切り替えてください。 この業界では、有能な人材が長く留まらないことが多く、頭の回転は速いように見えても実務が苦手な人材は、ベンチに座ったまま放置されることが多いです。安全のためには、内向的で忍耐強い従業員を採用することをお勧めします。業務のあらゆる側面に精通している必要はありませんが、製品の調査に集中し、注文を実行できる人材でなければなりません。候補者の業務経験と思考特性をテストしたい場合は、次のような質問を設計できます (より具体的なほど良い)。
a.これまでの職務経験について話してもらいます。どのようなカテゴリーの製品を扱っていたか、どのくらいの売上があったか、製品の宣伝にどのくらいの時間がかかったかなどです。
b.キーワード検索に使用できるツール
紀元前ブランド登録した販売者はどのような機能を利用できますか？
d.否定的なレビューへの対処方法と肯定的なレビューを蓄積する方法
e.広告の出し方：SP/SB/SBV/SDなどの広告の出し方
f.会員デー/冬の繁忙期に向けての準備方法
グラム。競合製品の分析方法
h.サイト上でのプロモーション活動は何ですか?
私。オフサイトプロモーションのやり方
じ。売れない商品を処分する方法
2. 管理職の選抜と育成方法
オペレーション担当者を 3 ～ 4 人しか採用しない場合は、自分自身がマネージャーになり、同僚や仲間とコミュニケーションを取り、オペレーションの経験を積むことが最善です。
a.履歴書の審査: 高等教育やその他の専門知識を持つ人を審査するようにしてください。例えば、CET-4、CET-6のスコアが高い方、PSなどのデザイン業務の経験がある方、動画編集の経験がある方、英語と外国語の両方が話せる方、論理的思考力に優れ、データ分析が好きな理工系学生などです。
b.試用期間: 職務を誠実に遂行できる/基本的なコミュニケーション能力がある/基本的な業務経験がある/現実的である/明らかに継続的な進歩を遂げている/目に見える業務成果がある/責任を自発的に引き受けることができる - 基本的に管理職になれる。
紀元前研修後：独立した製品選択の機会を提供します。管理職のポストを提供する。素晴らしい仲間とコミュニケーションをとるために人々を集める;有料学習教材の提供等
3. チームトレーニング：
小規模なチームでは、経験の浅いオペレーターしか採用できないことがよくあります。この場合、従業員自身の個人的な資質が鍵となります。学習能力が強い人は非常に早く進歩することがあります。十分な製品操作の機会と、継続的に知識を増やすためのトレーニングと学習の機会を提供できれば、最も経験豊富な人よりも劣ることはありません。また、それぞれの長所を最大限に活用し、コストを節約するために、できるだけ異なるスキルポイントを持つオペレーターを採用するようにしてください。
匿名ユーザー
1. 面接プロセスにおいて、どの質問が面接対象者の業務経験や思考特性（実用的かつ積極的、責任感、マーケティング思考）を最もよくテストできますか? 最初の数社の規模を見てみましょう。大企業であれば、試されるでしょう（特定の分野の経験があまりなく、チームへの依存度が高く、困難に直面した時は、自分だけで解決しようとせず、チームメイトに相談するなど。解決できない場合は、チームで考えましょう）。中小企業は、一般的には業績を見て、一般的な口頭の説明を参考にし、自分の経験と判断をまとめるだけですが、大企業はルールに縛られすぎていて、退職する人が少し混乱します。有能な人は、会社や上司に問題がない限り、本当に辞めたがりませんが、彼らの仕事の分担は少し明確で、必ずしもすべてが良いわけではありません。パフォーマンスなどは基本的にチーム次第であり、多くのスキルを持っている人は非常に少ないです。
しかし、基本的には中小企業が全体の状況に対応します。大企業に勤める人よりも学習能力が高い人は、基本的に自ら進んで学び、問題を解決します。ただし、面接する人を選ぶには、従業員をどのように位置付けるかによっても異なります。
現実的で積極的であるかどうかは、面接をしてからでないと分かりません。表面的には見えませんが、入社して最初の数ヶ月で状況は分かります。
責任は人を欺くことがある。給料で決めましょう。当社が空約束をしなければ、従業員は安心できます。
マーケティング思考 マーケティング思考というものは存在しません。製品についてどう思うか聞いてみてください。質問が多すぎると相手はイライラしてしまいます。いくつかの製品についてどう思うか尋ねることしかできません。その他の質問をすることはお勧めしません。この製品のおおよその市場利益がわかり、損失が出るか利益が増えるかがわかれば、基本的には意味があります。
2. 貴社では、優秀な人材や管理職をどのように選抜し、育成していますか? （履歴書審査計画、試用期間審査テスト計画、研修後計画）
3. 小規模なチームの場合、どのような人材を採用してトレーニングするのが最適ですか?
彼がいくら稼いでも、安心できる親友が数人いても意味がない。そのため、彼は支払うべき賃金はすべて支払う用意があり、旧正月やその他の祝日にも惜しみなく支払います。 100 元の利益が出たら、みんなを幸せにするために 40 元を配るつもりだ。たとえ損失が出ても、あなたが幸せに暮らせるように給料からお金を差し引いたりはしません。幸せなら会社のためにも一生懸命働くでしょう。もし私があなたに5,000元を与えて、半年働いてもあなたの給料がまだ5,000元だったら、なぜそんなに勉強するのですか？あなたの心はここにはなく、あなたは心から仕事に専念しないでしょう。逃げることも考えるでしょう。
一言でまとめると、私はあなたに十分な給料を支払い、あなたは仕事に専念し、私はあなたに十分な信頼を与えます。あなたは私を豊かにし、私はあなたを豊かにします。できないなら、出て行ってもいいよ。
匿名ユーザー 承認者: JeffBezos001 1. 面接プロセスにおいて、どの質問が面接対象者の業務経験や思考特性（実用的かつ積極的、責任感、マーケティング思考）を最もよくテストできますか?
1. 詐欺を経験する場合:身元調査を受け入れるかどうかを尋ねます。
2. 履行の偽造：
方法 1: さまざまなパフォーマンス データが一致するかどうかを確認します。たとえば、クリックスルー率は、ACOS、CPC、平均注文額から導き出すことができます。一般的に、ランダムに作成されたデータを一致させることは困難です。 方法 2: 事前に包括的な試用評価計画を作成し、面接官とコミュニケーションをとって面接対象者の反応を確認します。たとえ網をすり抜ける者もいたとしても、一般的には1か月の試用期間を経れば、その人の優秀さがわかる。
3. 勤務態度：これは一般的に判断が難しいです。面接官は、この点について事前に質問を準備するはずです。これは、以前の会社の労働環境についての意見を尋ねることによって推測できます。
4. 就労能力:通常の質問に加えて、英語力についても質問されることがあります。
5. マーケティングの考え方:
Amazonは現在、制限が増えており、サイトでの操作方法も少なくなっているため、私は通常次のように質問します。
1. サイトに追加された新機能、その機能、使用方法など、サイト運営の新しい方向性。
2. オフサイト運用の方法とオンサイト運用との連携方法は何か。
3. プレミアム商品を販売する店舗グループの創設、交通の民営化、カスタマイズされたアフターサービスなどのその他のマーケティング方法。
このタイプの質問は、基本的に従来の Amazon オペレーション採用の質問とは異なっており、主に面接官の多様な思考に依存します。
総括する：
Amazon のオペレーション面接は、一部の IT 業界 (明らかに技術的なもの) とは異なり、テストの質問で直接評価することはできません。そのため、初期の面接では、個人とチームの適合性、および開発の可能性について重点的に評価されます。
面接官/企業の埋没コストを最小限に抑えるために、試用期間中の評価計画とトレーニング計画を一致させる必要があります。
2. 貴社の優秀な人材や管理職はどのように選抜・育成されていますか（履歴書選考計画、試用期間選考テスト計画、その後の研修計画）
優れた操作性: いくつかの客観的な理由を除けば、全体的なパフォーマンスは明らかです。
管理職：一般的に、中間管理職（チームリーダー、スーパーバイザー）は、業務上の役職から段階的に昇進します。初期段階ではパフォーマンスがより重要になりますが、中期および後期段階ではマネジメント能力がより重要になります。
この質問はあまり取り上げられていないので、スキップしてください。
3. 小規模チームの場合、どのような人材を採用し、トレーニングするのが最適ですか?
これは上司のスタイルによって異なります。社長自身がオペレーターとしてスタートし、ゆっくりと事業を拡大していった場合、社長自身が自分の事業を始めることになります。現時点では、リクルーターは彼を助けるために存在しており、ほとんどがツールとして雇われています。上司が業界に不慣れで知識があまりない場合、採用担当者はまず上司を採用し、次に上司と上司のアイデアを中心にチームを構築する必要があります。
王有蘭 承認者: JeffBezos001 こんにちは、OPさん、あなたの質問に答えます:
1. 面接プロセスにおいて、どの質問が面接対象者の業務経験や思考特性（実用的かつ積極的、責任感、マーケティング思考）を最もよくテストできますか?
オペレーションディレクターとして、私はかなり多くの人に面接をしてきました。履歴書や実績は偽造される可能性がありますが、より詳細な質問をすることができます。例えば
- これまでのキャリアで遭遇した最大の困難は何ですか?どうやって克服したんですか？ （振り返って要約する能力があるかどうか確認する）
- 以前の会社では、業績を改善するためにどのような点を改善できたと思いますか?
-趣味は何ですか？ （一般的に、スポーツを愛し、小動物を育てる人はより責任がある傾向があります。）
- 上司が会社の誰も試したことのないことをするように頼んだら、あなたはそれを受け入れますか？ （彼が先駆的で進取的な精神を持っているかどうかを見てください）
さらに、その人が具体的に言っていることを聞いてはなりませんが、彼の考え方と表現の方法を見て、彼がどれほど論理的であるか、そして彼が良い思想家であるかどうかを確認してください。
パフォーマンスと運用機能に関しては、より詳細な質問をする必要があります。例えば
- あなたがこれまでに運営した中で最も成功した製品はどのように機能しましたか？ （ランキング、販売、注文量、粗利益）彼がグローバルな視点を持っているかどうかを確認する
- 通常、どのようにして広告を作成しますか？何か経験はありますか？
- 運用上の困難に遭遇したのは、どのようにそれらを解決しますか？学習のためのチャンネルはありますか？
2。あなたの会社の傑出した才能とマネージャーをどのように選択し、訓練しますか？ （履歴書スクリーニング計画、保護観察スクリーニングテスト計画、および訓練後計画）
- スクリーニングを再開する場合は、学業資格にあまり重点を置いてはいけませんが、基本的な英語のスキルは必須です。個人的な資質に焦点を当てることが依然として重要です。困難に耐えることができ、進取的であることがより重要です。
- 生成期間のスクリーニングとテストプログラムでは、通常、段階的に実行します。試用期間中、評価は一般に基本的なエントリレベルの運用機能に関するものです。
1）3日目に、タイトルやBPを含むAmazonの要件を満たすリストを書くことができるかどうかについて評価されます。文法的なエラーやスペルエラーはなく、リストテンプレートを正しく記入する必要があります。
2）5日目に、リストを組み合わせて分割する能力。
3）7日目：キーワードを見つける機能。
4）10日目に、表のデータを分析して利益を計算できる必要があります。
- レイターステージトレーニングプログラム
個人的には、中小企業には給与の進歩計画が必要だと思います。たとえば、レベルAに到達した場合、昇給を得ることができ、レベルBに達すると昇給が得られると思います。他の会社の価値やリーダーシップのスキルは必要ありません。
3。小さなチームにとって、どのような人が採用して訓練するのに最も適していますか？
もちろん、あなたは勤勉で直立しなければなりません。
私の答えがあなたを助けることができることを願っています、そして私はあなたに大きな販売を願っています！ 8パックABS EDDIE PENG •2022-08-11 09:36 - 上司が会社の誰も試したことのないことをするように頼んだら、あなたはそれを受け入れますか？ （彼が先駆的で進取的な精神を持っているかどうかを見てください）
この文は、先駆的で進取的な精神を持っているかどうかを表していますか？
選択する前にコストを計量することではありませんか？
Mrbehalo-アマゾンについてコミュニケーションをとるのが好きです 以前に会社には80人以上の人がいて、私たちはあらゆる種類のポジションのために毎日人々にインタビューしていました。私の表面的な見解のいくつかを共有させてください。
まず第一に、質問者は、あなたがどんな人が望むかを感じる基準がない場合があると感じるかもしれませんが、それは普通ですが、多くのインタビューの後、あなたは自然にあなたが望まない人や望まない人についての枠組みを持っていますが、あなたは挑戦する勇気ある心を持っている必要があります。
1.質問者は、彼の現在の状況がどのようなものであるか、未来がどのようになるのか、現在の製品レイアウトがどのような段階にあるのか、将来の計画が何であるかを知っている必要があります。これらは非常に明確で定量化可能でなければなりません。このようにして、これらの計画を実現するのに役立つ才能の種類を知ることができます。なぜなら、人々を募集することは、問題を抱えている人々を募集するのではなく、問題を解決するのを助けることだからです。
2。人を募集するとき、私は個人的には、ある程度以上の人がより良いと提案します。私が2度未満の人々を差別しているわけではありませんが、程度以上の人は仕事にそれほど悪くなく、いくつかの面で上司の思考を上回ることさえあります。これらの人々が重要な大学に入ることは難しいので、これらの人々が働くとき、彼らは普通の人々が追いつくことができない学習と理解能力を示しています。学位以上の人々は、一般に、学習、進歩、開発への欲求の状態を示します。これが、上記の最初のポイントがあなたの将来の計画とあなたが望むものについて非常に明確にすることを要求する理由です。
3。2番目のポイントを通して、多くの水を除外することができます。一般的に、良い才能は、独立して考える能力を持っている必要があります。その後、計画を立てて、あなたの質問に答える方法を彼に尋ねることができます。それらがすべて同じ場合、判断するのはあなた次第です。一部の人々があなたのアイデアに反対したり、あなたに反論したりすることを敢えてしようとしたら、最初に怒ってはいけません。彼の説明を注意深く聞いてください。進歩を遂げるために、人々は覆されていることを受け入れることを学ばなければなりません。転覆は必ずしも良いことではありません。少なくともあなた自身の見解の衝突を引き起こすので、新しいアイデアが生まれます。もちろん、感情的な人を忘れてください。
4.多くの優れた才能には独自の性格があり、マネージャーはそれらを管理するのがより困難であると感じることがあります。正直なところ、マネージャーはそれらをうまく管理する方法を知らず、能力、ビジョン、戦略などの欠陥さえあるかもしれません。これが、最初のポイントが、主題が彼の心の中で非常に明確であり、正しい道に固執し、それを達成する方法を見つける必要がある理由であり、優れた才能があなたの方向をたどり、うまくやるために一生懸命働くことです。これは、過去の最大の深遠な経験でもあります。共通の目標があります。これは、一緒に成長することを意味します。
5.小さなチームも素晴らしいことを達成できます。優れたトップの才能を見つけるのは困難ですが、給与と委員会が整っている限り、特に会社が明確な全体的な計画と明らかなスタミナと可能性を持っている場合、本当に良い才能はあなたの会社に来るとあなたの会社が希望に満ちていると感じ、自然にあなたと協力します。結局のところ、誰もお金と希望に抵抗することはできません。
質問者のアイデアに従っていくつかの詳細を表明しませんでしたが、前に要約したことを考えたことのいくつかを共有したいと思います。もう1つ追加することは、会社が毎日インタビューや採用の問題に対処するために管理スタッフを持つことが良いということです。そして、管理スタッフは、人々が履歴書を提出するのを単に待っているのではなく、あなたのニーズに応じて才能を発見するのを待っています。はい、そうです、それは人々を見つけるためにイニシアチブをとることであり、ハードウェアを把握する必要があります。わからない場合は、あなたによって承認されなければなりません。このように、管理スタッフはできるだけ早く何かを成し遂げることができません。私は以前にこのようだったので、管理スタッフは実際には会社で最も忙しい人です。なぜなら、この種の仕事は自由に止めることができるからです。自分ですべてをしないでください。賢明に時間を過ごしてください。
また、資格のないものを持つこと以外に何も持っていない方が良いです。安く解決しないでください。あなたが疫病の神を招待するなら、それは本当に致命的かもしれません。あなたは毎日疫病の神に警戒しなければなりません。
匿名ユーザー 1。インタビュープロセス中に、どの質問がインタビュー対象者の運用経験や思考の特性（実用的で積極的、責任ある、マーケティング思考）をテストするのが最善ですか？
運用の経験は、いくつかのアカウントが遭遇する状況や苦情を提出する方法など、比較的集団的および小さな実際のケースから開始する必要があります。広告プロセスでどのような言葉を選ぶべきか。売り手に効率的かつ迅速に追いつく方法。彼が外国人の顧客の色の好みを要約したかどうかなど。彼が実際の経験を持っている場合、彼の答えは理論的知識しか持っていない人の答えとは異なり、あなたはそれをすぐに伝えることができます。
責任。便利な場合は、彼の家族の状況、彼の友人、そして彼の以前の興味と趣味について話すことができます。それらについて話した後、あなたは彼の生きている環境を知っていて、彼をかなりよく理解するでしょう。また、彼の従業員と会社の利益の間に対立があるときに彼の選択について彼に尋ねることもできます。たとえば、彼が非常に優れた製品を販売し、上司が会社の他の同僚にそれを売るように頼む場合、彼がこの問題についてどう思うか、全体的な状況を検討しているかどうか、または彼がそれを許可しないかどうかを尋ねます。
マーケティング思考、特定の製品を取り、彼が計画しているマーケティング方法とチャネルを見てください。
しかし、当社の長年の経験によると、人々との対処が特に得意な人は一般に平均的なパフォーマンスを持っています。それどころか、仲良くするのが容易ではない人、物事を議論し、気にするのが好きな人は、通常非常に良いパフォーマンスを持っています。
2。あなたの会社の傑出した才能とマネージャーをどのように選択し、訓練しますか？ （履歴書スクリーニング計画、保護観察スクリーニングテスト計画、および訓練後計画）
履歴書のスクリーニングと訓練後もあります。一部の人々は、管理に適していますが、運用には適していません。一部の人々は運用が非常に得意ですが、管理パターンを持っていません。
3。小さなチームにとって、どのような人が採用して訓練するのに最も適していますか？
この質問は大きすぎて、良いものではありません。すべての企業には異なる採用基準と要件があります。ガールフレンドを見つけるのと同じように、一部の人々は高潔なものを見つけるのが最善だと思う人もいれば、目を楽しませるために美しいものを見つけなければならないと考えている人もいます。
要するに、あなたの会社の開発に適したものを見つけてください。もちろん、最終的にお金を稼ぐのを助けることができなければなりません。たとえば、1か月に200,000元を稼ぐのを助けることができる人がいますが、会社の同僚は彼を好きではありません。彼は密かに外に店を開くかもしれません。あなたの会社のために1か月に数千または10,000元しか稼ぐことができない人がいますが、彼は忠実で正直で、あなたとあなたの同僚は彼のようです。滞在するために1つを選択する必要があります。あなたを不快にさせますが、あなたが月に200,000元を稼ぐのを助けることができるこの人を選びますか、それともあなたを快適にしますが、あなたが月に10,000元を稼ぐのを助けることができるこの人を選びますか？
匿名ユーザー 同意：8パックABS Eddie Peng 私の個人的な意見は次のとおりです。
1.インタビュープロセス中に、どの質問がインタビュアーの運用経験能力または思考の特性をテストするのが最善であることができます（地球と積極的、責任ある、マーケティング思考）
----一般的に言えば、私は主に他の当事者が製品（マーケティングのアイデア）を宣伝する方法について話し、次にいくつかの実用的な質問をして、明確な人を見つけることができない場合に何をすべきかを尋ねるなど、相手の責任感とイニシアチブを見るためにいくつかの実用的な質問をしますか？開発と運用がお互いに非難された場合、私はどうすればよいですか？困難とそれを解決する方法に遭遇したことがありますか？いくつかのターゲットを絞った問題を設定すると、イニシアチブ、責任、昇進に対する人の態度を大まかに示すことができます。
2。私たちの会社の優れた才能とマネージャーは、どのようにしてスクリーニングと育成を行いますか（履歴書スクリーニング計画、保護観察期間スクリーニングテスト計画、トレーニング後の計画）
---履歴書は重要な側面です。重要なのは、履歴書の論理が明確かどうか、そしていくつかの重要な結果が魅力的かどうかを確認することです。もちろん、ちなみにプラットフォームを見るのが最善です。それらの多くは、個人ではなくプラットフォームの能力です。保護観察期間中、目標がどれだけ成長しているか、それがどれだけの利益であるかなど、明確な結果を与える必要があります。このインジケーターに基づいて、このインジケーターの実際のパフォーマンスに基づいて評価されます。後のトレーニングは、初期の保護観察期間に大丈夫だと感じた場合にのみ使用されます。これは、相手に欠けているコンテンツに依存し、主に会社が蓄積した金額に依存し、従業員の実際の状況に基づいてターゲットを絞った方法で補完します。
3。小さなチームにとって、どのような人が採用して訓練するのに最も適していますか？
----小さなチームが優れた操作を募集する可能性は比較的少ないので、運を取ることしかできません。言い換えれば、なぜ善良な人々が仕事を見つけるために出てくるのですか？元の会社でうまくいけば、多くの人がまだ出てきて、もう一度やりたいと思っています。結局のところ、操作には蓄積が必要です。私たちが採用する人のほとんどは潜在的な人々ですが、彼らは過去にはうまく機能しませんでした。私たちの側では、新しい従業員が急速に成長できるように、私たち自身の利点のいくつかを通してこれを補うことができます。潜在的な従業員を募集するとき、それは主に彼らが現実的かどうか、彼らの思考能力がどれほど優れているか、そして彼らの表現がどれほど優れているかに依存します。
追加したい場合は、可能な限り面白くて活気があることです。長い間、さらに退屈な人々と一緒にいた後、それは実際には非常に退屈です。
匿名ユーザー 募集のために、私はあなたにいくつかの提案をすることができます：
Trueまたはfalseを判断するために、この質問は実際には非常に単純です。リンクをリストして成功させるように依頼し、データ、対応するランキング、注文数量、利益率などを伝えることができます。これらのデータの豊富な経験で、彼らが言うことが真実であるかどうかを知ることができます。後続の操作に関連する問題もあります。ご質問がある場合は、簡単なレコードを作成して確認できます。
1.インタビュープロセス中に、どの質問がインタビュアーの運用経験能力または思考の特性をテストするのが最善であることができます（地球と積極的、責任ある、マーケティング思考）
現実的で積極的で責任を負う。これは、初めての会議であるかどうかを判断するのが困難です。ただし、チームを率いてチームと協力しているかどうかにかかわらず、これらのソリューションが遭遇した問題やソリューションから議論することができます。
マーケティングの考え方に関しては、これは単に運用機能とストアレイアウトに関するものです。これらの運用の理由に基づいて、店舗の建設と決定の例をいくつか提供するように求めることができます。これらはほぼ基本的な判断です。
2。私たちの会社の優れた才能とマネージャーは、どのようにしてスクリーニングと育成を行いますか（履歴書スクリーニング計画、保護観察期間スクリーニングテスト計画、トレーニング後の計画）
履歴書のスクリーニング、これは会社のニーズに依存し、標準はありません
裁判期間：この会社は販売に基づいてKPIを設定できます
ステージ後のトレーニング計画：一般的に、一般的な操作はチームリーダーによって主導され、フィードバックと調整を提供するため、これとの接触が少なくなります。私たちのリソースは、グループリーダー以上のものになる傾向があり、グループリーダーまたはスーパーバイザーに再び実装させます
3。小さなチームにとって、どのような人が採用して訓練するのに最も適していますか？
あなたがそれを育てることを計画している場合、最も重要なポイントはこの人の性格であり、彼の論理的思考と包括的な能力が続きます
あなたのキャラクターが標準に達していない場合は、これを必要としないはずです。 Amazonには、リークできないコアデータがたくさんあります。あなたのキャラクターが良くない場合、あなたが会社を去ると、それは会社に多くの追加の影響と損失を引き起こす可能性があります。
何も知らない-アマゾン10年の運用経験 正直に言うと、インタビューは今難しいです。あまりにも多くの質問をすると、相手はあなたが情報を提供していると思うでしょう。いくつかの質問をする場合、相手のレベルがわからないので、単純に質問を絞り込む必要があります。会社が現在遭遇している3つの問題を捨てるのが最善です。相手に1対2の返信がある場合は、考慮することができます。
採用やトレーニングに最も適している人は、会社のポジショニングに依存しています。一部の企業は、そのような従業員がより良い粘着性を持っているので、ゆっくりと自分自身を訓練し、より良いトレーニングとプロモーションシステムを持っていることを好みます。一部の企業はすぐに結果を見るのが好きなので、経験豊富なものを募集する必要があります。
要するに、現在の市場環境では、従業員を選択し、従業員も企業を選択しています。会社の福祉と福利厚生の作業環境にも利点がなければなりません。
| 
