越境EC人材の採用と育成：オフィスにピンポン玉を何個置けるか？どのように答えるべきでしょうか?

2017年8月17日 20:10（中国時間）

テーマ：越境EC人材の採用と育成

主催: NEO

場所: 「すべてを知る」文道研究会のWeChatグループ

モード: 音声/テキストライブ放送

「活動内容記録」

本日、皆さんにお伝えしたいのは、「採用と研修における経験と知見」です。採用は、当社の電子商取引事業のトラフィック ファンネルと非常によく似ています。幾重もの審査を経て、ようやく取引が完了（採用）します。

これは、電子商取引トラフィックのファネル図です。

これは私自身の採用/トレーニングファネル図です。

1. 月ごとの採用ニーズを策定し、採用チャネルを決定します。

弊社の採用は月単位の計画制となっております。重要かつ緊急性の高いポジションについては、その月の人事評価項目として活用されます。職種や要件（就業経験の有無）によって、採用プラットフォームや採用方法も異なります。

1. 1 つ目のタイプ: 業務経験を必要としないポジション (オペレーション アシスタント/開発アシスタントなど) の場合、採用チャネル: 51job (Shenzhen Talent や Zhaopin よりも優れている) と Boss Direct Hire (無料) がより効果的です。

2. 2 番目のタイプ: 業務経験を必要とするポジション (オペレーション スペシャリスト/開発スペシャリスト/財務など) の場合、採用チャネルには、51job (求人広告を掲載するよりも、履歴書を積極的に検索する方が効果的)、およびさまざまなコミュニケーション グループや交流会 (Zhiwubuyan グループなど) での人材引き抜きが含まれます。

3. 3番目のタイプ：物流倉庫またはパートタイムの仕事、58.com（無料）が最適です。

4. 4つ目のタイプ：経営プロセスが比較的標準化されている企業でもキャンパス採用は可能であり、11月と12月のキャンパス採用が最も効果的です。企業の管理プロセスが十分に標準化されていない場合、インターンシップ期間中の新卒者の流動性が高すぎるため、キャンパスリクルートメントは推奨されません。

時間が限られているため、主に最初のタイプの人材の採用に関する私の経験と洞察を共有したいと思います。

2. 求人情報を投稿します。

求人サイトに求人情報を掲載するのは、Li Siting について書くのと少し似ています。ポイントは、カテゴリー（業界）、タイトル（役職）、キーワード（キーワード）、短い説明（会社の給与・福利厚生・環境紹介など）、長い説明（職務内容や要件）を選ぶことです。個人的な経験：繰り返し出版され、李定鼎が増えました。

たとえば、オペレーションアシスタントを募集する場合は、対外貿易営業担当者、対外貿易販売、製品翻訳者、対外貿易顧客サービスなど、複数の募集情報を掲載できます。また、採用のコピーライティングは、より人間的で現実的なものにすることができます。結局のところ、現在仕事を探しているのは 1995 年以降に生まれた人たちです。

以下、当社の福利厚生のご紹介です。

3. オペレーション職を例に面接を行います。

筆記試験が1回、面接が2回あります。筆記試験は主に翻訳問題と実務能力試験問題、そう、公務員試験の実務能力試験問題で構成されています。人事面接に進むには、翻訳問題と実技試験の両方で 70 点以上を獲得する必要があります。人事面接に合格した後でのみ、面接にお越しください。

なぜ実技試験問題があるのですか?なぜなら、オペレーション職で成功するには、主にデータ分析とロジックが重要だと個人的に考えているからです。

面接に関しては、人それぞれ面接スキルや面接基準が異なります。私は個人的に以下の質問をします:

• なぜ深センに来たのですか？

• 自己評価: 自分自身を評価する理由と、それを説明するのにどのような例が使えるかを詳しく尋ねます。

• オフィスにピンポン玉を何個置くことができますか?

• 今後3年間の仕事の計画は何ですか?

• もし今日の面接であなたのパフォーマンスが悪かったと言われて、3 分だけ時間を与えられたら、あなたはどのように自己紹介しますか?

上記の質問を通じて、面接対象者に野心、表現力、論理性、目標設定力、プレッシャーに耐える力があるかどうかを確認します。

4. オペレーション職を例とした実地研修。

当社のOJTは、主に上司が新入社員を職場に同行させ、研修計画（通常2か月間）に基づいて指導や実務を行うものです。トレーニング計画は大まかに以下のようになります。毎週学習コンテンツが提供され、さまざまなスキルの習得度に関する監督者のスコアも表示されます。

  ps: 何でも知っている巨匠たちの投稿は、毎週新しい同僚たちの学びの焦点でもあります。

5. 1 か月の試用期間評価、参加者: 上司、人事部、新しい同僚。

新しい同僚は、過去 1 か月の業務パフォーマンスに関する作業レポート (ppt または Word 文書の形式) を作成します。 2ヶ月目には改善が必要な作業については上司が提案し、改善していきます。人事部が会議の議事録を保存します。

個人的な経験: 新しい同僚にとって、毎月の評価は非常に重要です。新しい同僚には、まだ試用期間中であり、仕事のパフォーマンスが良くない場合は正社員として雇用されないことを認識させ、警戒を怠らないようにする必要があります。これは、上司と新しい同僚の間での仕事のパフォーマンスに関する正式なコミュニケーションでもあり、パフォーマンスが低い人に対して改善の指示を与えます。

6. 正規化評価: 参加者: 私、上司、人事、新しい同僚。

2 か月目には、新しい同僚が正規化作業レポート (ppt または Word 文書の形式) を作成します。学習能力（研修内容の習得度）、勤務態度（積極性があるか）、自発性などをもとに正規雇用の可否を判断します。正規雇用できない場合は解雇するか、試用期間を1か月延長する。

要約:

1. 採用と研修はどちらも大変な仕事です。効率を改善するためには、賢くてやる気のある人材を採用しなければなりません。適格でない場合は試用期間が短縮されます。

2. 「面接いじめ」を防ぐためには、採用前の評価が非常に重要です。会社の基準を満たさない同僚には、タイムリーに通知し、改善を求めなければなりません。

3. 不要なトラブルを避けるために、正規化評価を厳密に実施します。不適格な新入社員は、正社員に転換した後に解雇され、さらなる労働争議につながるのを避けるために、解雇されるべきである。